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调查研究

优秀年轻干部战略性培养选拔工作问题研究

发布日期:2018-05-24 浏览次数:610次

嫩江县委组织部课题组




培养选拔优秀年轻干部,是关系党的事业薪火相传和国家长治久安的根本大计。在新形势下,在龙江新一轮振兴发展中,如何探索建立一套与龙江经济社会发展要求相适应的优秀年轻干部储备、培养、选拔机制,已成为各级组织部门亟待解决的难点问题和紧迫任务。本文将结合我县实际,通过调查研究,针对现状和存在的问题,提出以“机制+X”的新机制推进优秀年轻干部培养选拔工作制度化、规范化、科学化。

一、充分认识优秀年轻干部战略性培养选拔工作的重大意义

(一)培养选拔优秀年轻干部是保证党的事业后继有人的战略要求。我们党历来高度重视优秀年轻干部的培养选拔工作,从革命战争年代到改革开放以来,历任国家领导人都反复强调抓紧培养选拔优秀年轻干部的极端重要性。2014年、2015年中央和省、市着眼全局、面向未来相继下发了《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作意见》,把培养选拔优秀年轻干部工作上升到全局和战备高度。历史证明只有不断推动干部队伍新老交替,培养造就一代又一代可靠接班人接续奋斗,才能为党的事业发展不断注入新的生机和活力。

(二)培养选拔优秀年轻干部是推动我省全面振兴发展的现实需要。今年是全面建成小康社会决胜阶段的开局之年,也是推进结构性改革的攻坚之年。当前,黑龙江正处在爬坡过坎的攻坚期、有利发展的机遇期、大有作为的窗口期,龙江正沿着“一条新路子”“两个全面”“四个坚持”的根本指针迈向新征程,落实好这些目标任务繁重而艰巨。实现这一目标,从长远来说,关键是要培养造就一大批能够担当重任的优秀年轻干部。

(三)培养选拔优秀年轻干部是换届中配备好领导班子的紧迫任务。从这次换届情况看,由于干部培养储备不足,导致选配班子遇到了一些问题。比如,结构不够合理,女干部和党外干部出现断档,年轻干部比例不足;换届后党政班子平均年龄偏大,专业型干部较少等。从这些问题看,抓好优秀年轻干部培养储备既是重大长远战略,也是一项紧迫的现实任务。

二、培养选拔优秀年轻干部工作中存在的问题

近几年来,各级党委在培养选拔优秀年轻干部工作中做了大量工作,一大批德才兼备、群众公认的优秀年轻干部走上了各级领导岗位。但随着时间的推移和形势的发展,在培养选拔优秀年轻干部工作中仍然存在一些不可回避的问题,主要表现在以下四个方面。

(一)个别领导干部观念陈旧、责任意识不强问题。有些部门领导干部思想还不够解放,思想认识上存在偏差,缺乏战略眼光,存在论资排辈、平衡照顾、求全责备、本位主义思想,致使优秀年轻干部的培养和选拔工作片面化、形式化、碎片化,没有真正落到实处,取得应有的成效。

(二)优秀年轻干部储备不足、来源渠道单一问题。从优秀年轻干部的储备上来看,来源渠道单一,存量匮乏,特别是一些县直机关单位甚至达到青黄不接,无公务员可用的尴尬境遇。

(三)优秀年轻干部成长缓慢、培养措施乏力问题。从培养优秀年轻干部的实际操作过程看,采取的培养措施和方式还不是很科学,存在统筹规划不够、培养方法单一、针对性不强的问题,造成实际锻炼轨迹与干部培养使用路径难以同步、合拍,甚至出现错位的现象。

(四)优秀年轻干部选拔受限、上升渠道不畅问题。优秀年轻干部选拔机制还不十分健全,选拔优秀年轻干部的途径不宽、措施力度不够、办法不多,受职数、身份、隐性台阶等限制,上升渠道不通畅,制约了优秀年轻干部的健康成长。

三、培养选拔优秀年轻干部工作存在问题的原因分析

(一)“三种理念”导致个别领导干部选择奉行“无为之治”。

1、受“排座论”理念的影响。当前部分领导干部在选拔使用干部上还较多停留在旧观念上,认为年轻干部成长之路很长,提拔的机会很多,应优先考虑年纪大的、资历老的同志,存在“论资排辈、平衡照顾”的思想。

2、受“求全论”理念的影响。有些领导干部习惯用“放大镜”的心态去看年轻干部的缺点,缺乏用“望远镜”的眼光去看年轻干部的发展前景,对年轻干部不放心,不放手,不愿意把重要岗位、重要工作交给年轻干部,怕担风险,存在“求全责备”的思想。

3、受“本位论”理念的影响。一些部门在年轻干部使用上考虑自身利益较多,重近期轻远期、重使用轻培养,对于那些能力强、能独挡一面的优秀年轻干部,舍不得放出去,存在“不舍”的思想。

(二)“进出不畅”导致优秀年轻干部储备成为“无源之水”。

1、进口狭窄。自实施《公务员法》以来,党政机关准入门槛骤然升高,每年除统一招录有限的公务员外,仅靠一定数量的选调生分配,客观上导致年轻干部队伍在“源头”上缺乏一定数量较高素质的人才储备。我县2011至2016年共招录公务员75名(检法两院招录27名)、选调生6名,多数单位已多年没有新进入年轻干部。

2、出口不畅。由于缺乏淘汰机制,干部不到龄不退休,不犯错误不下岗,能上不能下等问题的存在,形成了“老同志堆积、中年人淤积、年轻人着急”的尴尬局面,影响了年轻干部的上岗培养锻炼。

(三)“三个缺乏”导致优秀年轻干部培养成为“无本之木”。

1、培养规划缺乏操作性。各地虽然结合本地实际制定了年轻干部培养规划,但是对年轻干部成长规律研究不够深入、系统,没有根据年轻干部的能力结构、性格特征、特点特长等,精心设计年轻干部的成长规划,只有中长期目标,缺乏必要的近期目标或年度目标。

2、教育培训缺乏针对性。目前,年轻干部的教育培训模式比较单一,以中青班、专题班培训为主,往往是千人一式,缺乏针对性、个性化的培养举措,培训的预期目标比较模糊,培训效果也不理想。

3、挂职锻炼缺乏实效性。近年来,机关部门年轻干部中“三门”干部比较多,特别是县级机关部门尤其明显。挂职锻炼仅限于上挂到市级,而且力度不大,满足不了领导干部队伍年轻化进程的需要。

(四)“两个限制”导致优秀年轻干部选拔成为“无果之花”

1、编制职数限制。2010年政府机构改革以来,党政机关领导班子职数以及机关公务员编制均有减少,致使选拔优秀年轻干部可以用的职数和编制捉襟见肘。特别是《关于进一步做好公务员乡科级正、副职调任工作的意见(试行)》出台之后,各级党政机关严控编制和干部身份,行政编制人员不愿去事业单位,事业编制人员进不去机关单位,极大地限制了机关和企事业单位优秀人才的有序流动,客观上影响了优秀年轻干部的及时选拔和快速成长。

2、隐性台阶限制。优秀年轻干部上升渠道还不够畅通,职务晋升不仅受《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定的硬性条件限制,还受到必要岗位隐性台阶的制约。这样一个渐近上升的过程,导致一些年轻干部经历了一步步的台阶走上科级领导岗位之后已经不再年轻,错过了最佳使用期,没有进一步发展的机会,成为“无果之花”。

四、提高培养选拔优秀年轻干部工作的建议

培养和选拔优秀年轻干部工作是一项战略性的任务,必须紧扣新时代要求,创新完善方式方法,建立“机制+X”的责任、储备、培养、选拔新机制,以保证我们的培养和选拔工作能够达到选得准、育得好和用得上的良好效果。

(一)解放思想,建立“责任机制+思想引领”新机制。要强化各级党委的主体责任,通过建立责任机制,强化思想引领,树立大局意识、责任意识和全局观念,充分发挥各级党委的能动作用。

1、建立责任机制。根据培养选拔优秀年轻干部的目标任务和干部管理权限,明确各地各单位党委(党组)及主要领导、分管领导为年轻干部培养选拔工作的责任主体,严格落实工作责任,形成省市县三级联动,齐抓共管,一级抓一级,逐级负责的责任机制。要把培养选拔优秀年轻干部工作纳入党委特别是“一把手”的年度和任期目标考核工作中,切实强化各级领导干部培养优秀年轻干部的政治责任。

2、强化思想引领。要教育引导各级领导干部,改变观念,与时俱进,提升站位,树立强烈的事业心和责任感,克服选人用人上的各种思想障碍,形成内在动力和外在压力,真正把优秀轻干部的培养选拔工作纳入日程,付诸行动。

(二)拓宽来源,建立“引才机制+降低门槛”新机制。加强优秀年轻干部队伍建设,要拓宽选人视野和渠道,统筹用好各类干部资源,建立引才机制,降低公务员机关准入门槛,为选干部配班子提供源头活水。

1、建立引才机制。加大公开招聘工作力度,严格按照《黑龙江省事业单位公开招聘工作人员实施细则》规定程序,积极推进事业单位公开招聘工作,通过协作引进、培养引进、项目引进、选拔引进等方式,从全国重点院校引进地域经济社会发展急需、专业紧缺的优秀年轻人才。

2、适当“降低门槛”。一是降低乡镇公务员准入门槛。在加大公务员和选调生招录工作力度的同时,适当降低艰苦边远地区乡镇公务员招录门槛,吸引更多年轻人服务基层。二是降低县直部门公务员调任门槛。建议上级部门根据基层实际做好制度顶层设计,将《关于进一步做好公务员乡科级正、副职调任工作的意见(试行)》进行适当调整,对调任年龄和相关条件适当放宽,为培养选拔优秀年轻干部降低门槛、搭建平台,以便于机关和企事业单位之间的干部有序流动。三是降低领导岗位准出门槛。严格执行领导干部能上能下工作制度,进一步改进和完善干部考核评价体系,加大对不适宜担任现职领导干部的调整工作力度,通过刚性约束机制,形成干部队伍新陈代谢的良性循环,从深层次激发干部队伍生机和活力。

(三)强化措施,建立“培养机制+提升平台”新机制。培养选拔优秀年轻干部培养是前提,是基础。要围绕我省的战略定位和地区经济社会发展的实际有针对性地进行培养,建立具有操作性的培养机制,提升实践锻炼平台,为优秀年轻干部的快速成长插上“引擎”。

1、建立培养机制。结合本地本单位实际,着眼于今后5到10年事业需要,尤其是立足下一届领导班子换届配备的需求,科学制定优秀年轻干部培养选拔整体规划,建立优秀年轻干部培养使用定期分析制度,落实差异化培养措施,确保优秀年轻干部在特定的成长期有特定的培养措施。探索建立地区、单位间优秀年轻干部培养选拔的沟通协调机制,形成大区域内整合培养,科学使用的良好格局,打破优秀年轻干部部门所有的惯性思维,由组织部门确定一批重点培养对象,直接调配培养,促进优秀年轻干部走上健康成长的“快车道”。

2、提升挂职平台。在继续加强完善现有的实践锻炼平台基础上,重点加大提升挂职锻炼平台的高度。一是开辟对外挂职平台。深入对接国家实施的“一带一路”规划,借“中蒙俄经济走廊”建设之机,建设高规格的对外实践锻炼平台,选派懂经济、会管理、有潜力的优秀年轻干部挂职锻炼,提升领导经济工作的能力和水平。二是拓展国内挂职平台。要在市场经济比较发达的地区拓展挂职平台,充分利用我省与广东开展对口合作的契机,争取大量选派党政领导干部、企业管理人员,进行跨省实地考察、挂职锻炼和定向培训,提升干部能力素质。三是打造项目挂职平台。根据省、市、县经济社会发展定位,加大产业项目建设工作力度,根据实际情况,打造分门别类的产业项目挂职平台,选派素质好、能力强的干部挂职锻炼,提升抓发展、抓项目、抓建设的工作能力。

(四)大胆创新,建立“选拔机制+竞聘上岗”新机制。要加大干部人事制度改革力度,完善优秀年轻干部选拔工作机制,创新选人用人方式,为年轻干部脱颖而出提供有效平台。

1、建立科学灵活的选拔机制。选拔优秀年轻干部既要有必要台阶又不能唯台阶,要遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》的基本原则,探索建立破格提拔制度,创新优秀年轻干部选拔程序,对经过长期考验和艰苦岗位锻炼,基层经验丰富、各方面比较成熟的优秀的年轻干部要大胆使用,对特别优秀或者工作特殊需要的优秀年轻干部,在坚持标准和按规定程序报上级组织部门批准同意前提下,可破格提拔,为优秀年轻干部成长提供足够空间,开辟“绿色通道”。

2、实行竞争性选拔聘任机制。在干部选拔权力不断开放和多元化的前提下,更新党管干部的理念,创新党管干部原则的实现形式,逐步由操作管理向导向管理转变,由过程管理向结果管理转变,由直接管理向间接管理转变。一是完善竞争性选拔制度。继续完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔制度,进一步细化适用范围和情形、基本程序和操作办法,让更多优秀年轻干部体验公平竞争的好处和压力,让优秀人才进入组织视野。二是探索实行聘任制。对专业性较强的岗位,打破身份限制,面向社会优秀人才公开招聘并探索试行聘任制。三是探索实行选聘制。建立重点难点工作挂牌招才机制,在党委政府年度重点工作中选取难度较大的专项工作,采取组织选派、民主推荐、自愿报名等形式,选聘优秀年轻干部作为项目负责人或从事相关具体工作,给那些真正落实产业项目建设、承担急难险重任务、化解复杂矛盾问题的以平台,对能出色完成任务的给予重用。